6月1日，日本對大型企業實施了「改正勞動施策總合推進法」，該法又稱「職權騷擾防治法」，將防治職權騷擾定為義務。大型企業必須設立管道，滿足員工對於職權騷擾的諮商需求，若企業未採取相關措施應對，政府可公開發表企業名稱。日本熟悉勞工議題的笹山尚人律師認為，防治職權騷擾成為義務，是本法案最大的突破。
根據厚勞省針對「職權騷擾防治法」所公布的指針，職權騷擾為六大類型：「身體攻擊」、「精神攻擊」、「關係孤立」、「要求過多」、「刻意忽視」與「侵害個人隱私」。笹山指出，其中「侵害個人隱私」在2000年代初至2016、2017年很常見，但現已不多見。反之，現在諮商案例中，比較多的是上司在業務中對下屬過度指導，以及與職場人際關係方面的麻煩等問題。
然而，許多企業對於「與下屬間的關係，惡化到什麼地步才叫做職權騷擾」、「該用什麼態度注意才好」並不明瞭。笹山認為，主管首先要好好了解下屬，因為職權騷擾受害者在控訴時，往往會將瞬間憤怒直接表達出來。為避免這種狀況，主管發言前應該先思考「這樣對他說，是否能傳達所要表達的」。
企業在發生職權騷擾後，該怎麼應對，也是一大課題。笹山指出，除了建立控訴管道，聆聽被害者與加害者立場外，仔細收集事實證據，並以此判斷雙方是非，以及支持職權騷擾的被害者，也是相當重要的。然而新法中企業的義務僅止於「設立窗口」，令他擔心這次的義務內容是否充分。
「職權騷擾防治法」其中一個爭議點在於：自由工作者與求職學生在保障對象外，有範圍過於狹隘之嫌。笹山亦同意，無法保障沒有直接雇用的關係的員工，是新法的一大問題。而新法中，職權騷擾必須完全滿足3大條件：1.出自於以上對下關係的優越感的舉動、2.超過業務上的必要範圍、3.侵害勞工的就業環境。他認為，這樣的定義過於狹隘、嚴格。
即便如此，笹山仍認為：「本次制定職權騷擾防治法最大的意義在於，整個日本社會以此法律為契機，進行對職權騷擾的意識改革。職權騷擾最佳的對策就是預防，不要讓問題發生。」
資料來源：diamond online、富士電視台等
