但到今日，本來是「保護」女性的規定，卻被認為是對女性夜間工作的「限制」，近日釋字第807號解釋即認為，本條雖以雇主為規範對象，但結果不僅女性勞工原則禁止其於夜間工作，且例外仍須經工會或勞資會議同意始得為之，限制了女性勞工之就業機會，違反《憲法》第七條保障性別平等之意旨，因而自解釋公布之日起失其效力。
到底女性要不要受到這樣的保護？在社會變遷以及參考國際勞工組織相關公約內容與國際趨勢下，已受質疑，本號解釋也逐一提出法條不合時宜、淪於性別角色之窠臼，且限制手段與保護目的間欠缺實質關聯，具有意義。不過，本項規定失效後，對於性別以外或整體勞資關係的效應，卻不可忽視。
我國《勞基法》中，多項規定均以取得工會或勞資會議之同意作為雇主合法實施之要件，無可諱言，這些規定賦予工會集體談判的籌碼，在本項規定失效後，企業無須與工會協商即可僱用女性勞工於夜間工作，等同工會之集體談判喪失一項籌碼，未來如何增強協商實力，勢必影響勞工團結權的發展；而本號解釋中，對於女性勞工是否適於夜間工作、何種情形屬於女性勞工應受維護權益之判斷，不以勞工個人意願為主，而是以工會或勞資會議之「集體合意」取代勞工個人意願，此規定是否合宜？以及，我國工會組成結構複雜多樣，是否都有取代個別勞工之意願，而為同意或不同意之正當性或代表性等看法或疑慮，未來也可能引發工會組織於企業內部之定位、代表性、甚至消極結社自由之再探討。
此外，原條文規定除了工會同意外，尚須提供女工必要的安全衛生設施、交通工具或安排女工宿舍等。當本項失效後，對於夜間工作者勞動環境的維護，會否因大法官宣告失效而隨之有「解封」想像？例如依本條授權所訂之「事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」，內容實為勞工於夜間工作場所必要之安全衛生設施與保護，並不僅限於女性！主管機關應「全面盤點」《勞基法》《職業安全衛生法》等相關法規，以免雇主劃錯重點，對夜間工作者原應提供的各項保護措施或預防，因此號釋字產生不再需落實或得彈性、便宜行事的聯想，都是本項宣告違憲之後更須關注之重點。
作者 吳姿慧
政治大學勞工研究所副教授
