連2年受COVID-19疫情衝擊，加上去年爆發本土疫情，讓部分行業的情形更是雪上加霜，有部分企業選擇縮減年終或不發放，而此時企業是否涉及違法就成為不少人關注議題。
《勞基法》第29條規定，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」台北市勞動局過去就指出，是否發放年終並非在法律規定範圍內，員工年終獎金的權利來源，端看各公司的工作規則或勞動契約的內容。
台北市勞動局說明，倘若公司與勞工約定每年給予年薪14個月，其中2個月薪資於每年12月31日發放，那員工所領年終獎金屬勞基法上「薪資」的一環，會受到《勞基法》薪資事項的保障；另外公司發放性質為受公司當年度盈餘獲利狀況分配給員工，較屬《勞基法》內容中的浮動報酬，「獎勵」性質較濃。
勞工要注意，倘若與雇主合約明確規定「保障年薪X個月」或「固定年終X個月」，此時年終獎金就屬於「工資」的一部分，無論公司當年度是否有賺錢，都必須依約定發放年終獎金給員工，否則恐觸犯《勞基法》第22條，將依第79條處新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。
據《ETtoday》報導，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛強調，年終獎金為事業單位自行評估該年度營利結果後發放的獎金，若勞雇雙方在勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定年終獎金的相關規定，那雇主就必須按照相關契約約定發放；至於發放額度或方法在法規也未有強制規定，諸如長榮集團在海運因表現良好發約40個月年終，但長榮航空則受限邊境管制明顯較少於長榮航運。
針對任職未滿1年是否有年終？黃維琛指出，還是要按照當初勞資雙方的團體協約或工作規則來看，假設公司規定要滿1年才有就得依契約內容發放；至於年前提前離職是否也可領到年終？黃維琛指出，若勞動契約中有表明到年薪為14個月，這樣公司就必須依規定把多出來的這2個月薪資發給離職員工，同時也提醒若勞動契約中並未明定年終獎金或年薪，勞工是沒有獎金的請求權的，因此在一開始就必須要跟公司談好並簽訂好勞動契約，這樣才有保障。
