首先的人格上從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，並且必須親自給付勞務，不得使用代理人。
其次的經濟上從屬性：即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之經濟目的而勞動。最後則是組織上從屬性：即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
張志全進一步說，實務上雖常看到勞資雙方基於契約自由原則，自由約定雙方的契約為勞動契約或承攬、僱傭契約等等不同名稱的勞務契約，但是主管機關跟法院一再強調，勞務契約之性質是否屬於勞動契約，並不受契約名稱、形式拘束，即便雙方合意、簽署契約，但事後整體的勞務事實與契約內容不符，主管機關與法院仍會依實際狀況來綜合判斷，即使是高階經理人或部門主管的勞務契約也是一樣。
因此職稱為主管或高階經理，但對於公司經營、預算、財務、人事等並無較大自主裁量決定權限，僅得服從董事會或公司利益考量下的指示，日常工作中亦無法自由指揮或創作自己所處理的工作事務內容，則仍為勞動基準法所稱受雇主僱用勞工。
至於鴻海挨告遭求償，由於魏國章握有獲聘用相關文件、雇主投保的勞健保資料，且握有與人資長對話的錄音檔，勢必成為官司輸贏的最大關鍵。
